1De los años treinta a los ochenta, la empresa es el crisol de un proceso de homogeneización del estatus del asalariado. Donde antes prevalecía la gran fractura entre empleados y obreros se esboza ahora una alineación progresiva sobre la condición estatutaria de empleado, más estable. Esto se traduce en una generalización del contrato indefinido, que se ha convertido, no sin resistencia de un lado y de otro, en una norma generalmente aceptada para las necesidades de la industria moderna. Se traduce también en el beneficio de los convenios colectivos (en auge desde 1936) y en la tardía protección contra el despido (1973 y 1975). El sistema de salarios mensuales establecido por la ley de enero de 1978 culmina esta evolución. El modelo de referencia es entonces, sin duda alguna, la función pública. En los años setenta, la nueva sociedad salarial entra en un período crítico, con los despidos económicos y la explosión del trabajo «atípico».

2La situación es paradójica: si bien, por un lado, el fenómeno de la pluralización del colectivo de trabajo se ve acentuado, esto va acompañado, por otro, de una cierta recomposición. Pareciera que la empresa hubiera integrado finalmente en su funcionamiento una diversidad cuyo efecto centrífugo quedaría atenuado. Estamos ante un cambio económico y asimismo ante una mutación cultural vinculada a una nueva relación con el trabajo por parte de las generaciones Y y Z. [1] La cuestión principal sigue siendo la gran estabilidad del modelo salarial organizado en torno al contrato indefinido, del que se benefician un 86,5 por ciento de los asalariados del sector privado. [2] Aún estamos lejos de las sombrías predicciones de Wolfgang Lecher. [3] En los años ochenta, Lecher veía evolucionar el mercado laboral hacia un núcleo duro de fijos estables del 25 por ciento de los asalariados y, alrededor de ellos, un primer círculo de fijos a corto plazo (entre cinco y diez años), relativamente inestables, que reagrupaba un 25 por ciento de los asalariados, el 50 por ciento restante formaba una constelación de asalariados en condiciones precarias, cada vez más con estatus mixtos de asalariado-autónomo.

3Además, la creciente confusión de los límites estatutarios y la multiplicación de las situaciones híbridas acentúan la impresión de fragmentación. El caso de los permatemp es revelador. Se trata de asalariados con contrato indefinido que actúan como «relleno» para múltiples actividades temporales. Asalariados flotantes con apariencia de permanentes. Pero también están los trabajadores del porte salarial (portage salarial), asalariados nominales que funcionan como autónomos. Por no hablar de los conductores de Uber, auténticos frankensteins jurídicos. La confusión es tal que François Rebsamen, por entonces ministro de trabajo, llegó incluso a declarar en el Senado en marzo de 2015 que «el contrato de trabajo no siempre impone una relación de subordinación entre empleador y asalariado: lo firman dos personas libres que se comprometen mutuamente», [4] algo que es falso desde el punto de vista jurídico pero resulta una semiverdad desde el punto de vista sociológico.

Los verdaderos estables y los otros

4En realidad, en el seno de una empresa, no encontramos una línea divisoria que distinga únicamente entre los trabajadores con contratos indefinidos y los que tienen otro tipo de contrato. Hay más bien una frontera sinuosa entre los verdaderos contratos estables y los otros, agrupados en tres categorías: los inestables, los falsos estables y los exestables.

Entre deseos de autonomía y de cooperación

10Que quede claro: no se trata de validar la imagen de una empresa reunificada, sino más bien de subrayar una tendencia bastante clara a su rehomogeneización, más allá del espejo roto de la colectividad de trabajo. «Una mayoría de asalariados con contrato temporal afirman sentirse igual de integrados en su empresa que los trabajadores con contrato indefinido», recogía ya hace diez años un estudio del Ministerio de Trabajo. [12] Actualmente, son los no-permanentes en su conjunto los que se incorporan a esta dinámica.

11La aspiración creciente a la autonomía [13] se ve satisfecha tanto mediante fórmulas del tipo autónomo societario, freelance (autónomo que trabaja a demanda de las empresas) o porte salarial, como por el contrato a plazo fijo o la intermitencia, según el perfil del «artista» descrito por Pierre-Michel Menger: «alto grado de implicación en la actividad, importante autonomía en el trabajo, aceptación de la flexibilidad, y hasta reivindicación, mediación entre ganancias materiales y gratificaciones a menudo no monetarias». [14]

12En las generaciones Y y Z se observa un rechazo de la autoridad tradicional, basada en el estatus, que debe distinguirse de la autoridad de competencia, basada en un pacto interpersonal de reconocimiento del mánager por sus equipos. [15] Lo importante es poder expresar su parte creativa en un estatus jurídico de compromiso, entre independencia absoluta y vinculación a la actividad de una empresa piloto o una plataforma, en forma de parasubordinación. Esto asegura, en principio, un mínimo de estabilidad económica, con el riesgo evidente de caer en la subordinación solapada que encontramos en los conductores de Uber o los repartidores de Deliveroo, el preludio de una explotación que recuerda a la de los artesanos textiles o los quincalleros del siglo XIX.

13Podemos hablar de la emergencia de un modelo de colectividad de trabajo mixta que reúne—según una lógica de red, de coworking (trabajo en común en un espacio compartido)—, además de los asalariados de la empresa, un número creciente de colaboradores externos, directamente asociados e incluso integrados a su funcionamiento, a través de una subcontratación internalizada. Su horizonte es el media lab o el fab lab, espacios para compartir conocimientos y competencias en la creación de herramientas o programas informáticos, con un estilo que recuerda al de las orquestas de jazz donde los músicos tocan a la vez con y contra la orquesta. Una nueva figura procedente de la difícil síntesis entre el individuo y lo social. Y, por lo general, funciona bastante bien. Pero el deseo de autonomía también opta por el camino del trabajo temporal, tal como señaló hace tiempo Catherine Faure-Guichard [16] en un estudio original que, a riesgo de sorprender, establecía la realidad del trabajo temporal «voluntario», [17] correspondiente con tres categorías de perfiles: el «temporal de apoyo», practicado por personas que buscan un ingreso complementario sin que el empleo represente una necesidad fundamental (15 por ciento del panel), el «temporal trampolín profesional» con la intención de conseguir o perfeccionar un proyecto profesional (casi un 25 por ciento) a través de una diversificación de las experiencias teniendo como horizonte un futuro contrato indefinido y, finalmente, el «temporal por elección», practicado por asalariados cualificados, generalmente de edad más avanzada, en busca de un equilibrio existencial mediante un buen reparto de los tiempos de trabajo y de ocio. Sin subestimar, en absoluto, el drama de los temporales no voluntarios que, siendo mayoría, padecen esta situación de precariedad.

14Al mismo tiempo, tras una fase de hiperindividualización de las relaciones de trabajo, cada vez más mánagers se dan cuenta del increíble potencial de la cooperación, factor decisivo del ambiente de trabajo y, por lo tanto, de una eficacia económica tangible. Esto podría engendrar la caída de las representaciones dominantes del mundo económico y social que tanto deseó Elinor Ostrom, premio Noble de economía en 2009 por demostrar la eficacia superior de la estrategia cooperativa sobre la del mercado y la del Estado.

15No caigamos en todo caso en una visión demasiado optimista de la realidad, que perdería de vista los procesos de resistencia latentes en la fragmentación del colectivo de trabajo y el peso aún tan grande de las formas dominantes de precariedad negativa. Pero parece que una cosa sí se ha logrado: el nuevo horizonte de unidades de trabajo a la vez más diversificadas y mejor integradas tendrá más posibilidades de hacerse realidad si encontramos un nuevo equilibrio entre lo económico y lo social. He aquí el gran desafío.