1 Francia es, junto con Bélgica, el único país que ha aprobado una ley sobre el acoso moral en el trabajo. Ello se debe, en parte, al gran éxito del libro de la psiquiatra Marie-France Hirigoyen, El acoso moral, que ha sido traducido a muchos idiomas. Los fundamentos de esta ley son tema de debate, como reconoce la propia Hirigoyen. La noción misma de acoso moral en el trabajo es objeto de discusiones acaloradas entre especialistas de diversas tendencias. Para simplificar, se puede decir que la línea divisoria se sitúa entre los que subrayan la dimensión psicológica del fenómeno, posiblemente vinculada a un cambio en la sociedad en su conjunto, y los que prefieren hacer hincapié en la dimensión organizativa, que podría analizarse en el contexto de una transformación profunda del mundo laboral. No obstante, varios autores piden extremar la prudencia, ya que el tema parece verse socavado por ilusiones estadísticas y sociales.
3 Nuestra selección:
4 Marie-France Hirigoyen; Gwenaëlle Poilpot-Rocaboy; Clémentine Bourgeois, Marc Ohana y Sarah Renault,
5 Y también: Philippe Davezies, François Vatin y Jean-Pierre Le Goff.
6 Carta blanca a Florencia Peña Saint Martin
Transformación del mundo laboral y sociedad narcisista
7 Ocho años después de la aprobación de la ley que condena el acoso moral en el lugar de trabajo, la psiquiatra Marie-France Hirigoyen regresa a L’information psychiatrique para hablar sobre el fondo de una problemática que ella misma contribuyó ampliamente a debatir. Su obra pionera El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana (1998), convertido en superventas internacional, trataba todas las formas de acoso moral, en particular en el seno de la pareja. Por otra parte, un segundo libro, publicado en 2001, estaba íntegramente dedicado al acoso moral en el trabajo (El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso). La ley de 2002 se planteó a raíz de esta segunda obra. Como en ella se señala, es la primera vez que aparece la «salud mental» en el Código de Trabajo francés. Se trata de un «importante avance», puesto que «permite sancionar a los agresores o directivos infractores» y «reconoce el papel perjudicial de ciertas situaciones laborales». No obstante, Hirigoyen observa que esta ley también ha tenido efectos negativos. Los tribunales laborales se han visto «abarrotados por acusaciones de acoso moral», a veces, injustificadas. Por otra parte, el término «“acoso moral” […] tiende a convertirse, para muchos empleados, en una expresión comodín que agrupa otros sufrimientos […] que expresan un malestar más general».
8 En su opinión, ese malestar refleja la conjunción de dos factores distintos pero no independientes. El primero es una transformación del mundo laboral. El segundo es el advenimiento de una «sociedad narcisista de imagen y apariencia, donde se preconiza el individualismo como valor supremo».
9 La transformación del mundo laboral proviene, en principio, de la generalización de una economía de servicios, que implica la valoración del talento individual más que de las aptitudes en el sentido tradicional del término, lo cual tiene como consecuencia una alta precariedad del empleo. A continuación, en la misma línea, se instauran métodos gerenciales «deshumanizados», basados en criterios de evaluación que a menudo se consideran opacos o inadaptados.
10 El advenimiento de una sociedad narcisista se ve alentado por este cambio del mundo laboral, ya que «en un momento en que el discurso directivo se construye sobre la promesa de la realización personal, la importancia que se concede a la propia imagen conlleva en algunos empleados una fragilidad narcisista que puede llevarlos a derrumbarse ante la menor crítica». De hecho, la psiquiatra observa un aumento de los «trastornos narcisistas»: «depresión, dependencia, perversión».
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Panorama de un campo controvertido
13 En inglés, se habla de bullying, mobbing, psychological harassment. En Francia, el término harcèlement moral (acoso moral) ha adquirido carácter de ley a raíz de las publicaciones de Marie-France Hirigoyen, pero la palabra moral es fuente de ambigüedad y la académica Gwenaëlle Poilpot-Rocaboy opta por la expresión acoso psicológico.
14 En Humanisme et entreprise, tras hacer referencia a una ola de suicidios en France Telecom, presenta un panorama completo y objetivo de las diferencias de interpretación que se encuentran en las abundantes publicaciones especializadas sobre el acoso en el trabajo en Francia y en el resto del mundo.
15 El acoso psicológico es objeto de «múltiples definiciones», que pueden dividirse en dos categorías: definiciones «causales» (que hacen referencia a las causas del acoso) y definiciones «factuales», más numerosas. Poilpot-Rocaboy propone su propia definición: «Cualquier actitud sostenida y repetida por uno o varios miembros de la organización que tiende a intimidar, desvalorizar o aislar a otro de sus miembros con el objetivo de desestabilizarlo». También destaca la definición de la escuela noruega (Ståle Einarsen): «actos negativos repetidos y persistentes hacia una o más personas que generan una percepción de poder desequilibrado (entre la víctima y el agresor) y crean un entorno laboral hostil».
16 El acoso en el trabajo adopta también muchas formas, según se distinga la posición jerárquica de los agentes (los empleados pueden acosar a un directivo) y sus motivaciones, que pueden ser muy variadas.
17 Los principales debates se estructuraron en torno a las siguientes preguntas: ¿Hay un tipo estándar de víctima? ¿Existe un perfil típico de agresor? ¿Hasta qué punto se puede incriminar la organización laboral de la empresa, institución o asociación? ¿Deberíamos aducir una transformación de los modos de organización del trabajo en la sociedad actual? ¿Debería buscarse el origen del acoso en la evolución de los modos de gestión?
18 Otros debates se centran en los tipos de respuesta por parte de la persona acosada y las consecuencias del acoso en su privacidad y salud mental, así como en los tipos de respuesta por parte de la organización y las consecuencias en la comunidad en la que tiene lugar el acoso.
19 Una última línea de investigación hace referencia a la evaluación del coste global del acoso para la sociedad.
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Carta blanca a Florencia Peña Saint Martin
«En México, una dinámica particular»
- ¿Diría que el mobbing en México tiene características propias de este país?
- De manera asombrosa, el mobbing comparte estrategias de acción prácticamente en todas partes del mundo. Siempre he supuesto que esto se debe a que, si no puedes ejercer violencia física sin ser acusado y procesado, los recursos que te quedan para atacar a alguien, son limitados; sin embargo, como cualquier fenómeno social, se singulariza con los contextos que enfrenta. En México, por cerca de ochenta años, su dinámica política fue clientelar, corrupta, arbitraria y protegida por la impunidad. En esta dinámica participaban activamente los sindicatos, aliados del poder político, en lugar de ocuparse de la defensa de los trabajadores. Dichos mecanismos no dejaban espacio para salirle al paso a la visibilidad, denuncia y castigo a los perpetradores de acoso laboral y otras formas de violencia en las instituciones. Al tener los contactos adecuados, era fácil escapar a la justicia. Podría decirse que, en general, los trabajadores vivían violencia estructural cotidiana, que seguramente incluía actos de acoso. Además, esta forma de violencia no ha sido un fenómeno ampliamente reconocido, sino hasta fecha muy reciente. Desde diciembre de 2018 hubo un cambio político en México y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social promovió la publicación de la Norma Oficial Mexicana 035STPS-2018 (https://www.gob.mx/stps/articulos/norma-oficial-mexicana-nom-035-stps-2018-factores-de-riesgo-psicosocial-en-el-trabajo-identificacion-analisis-y-prevencion, 15 de septiembre de 2020), que reconoce y da cuenta de acciones para prevenir y sancionar los llamados factores psicosociales en el trabajo. El cambio no es sencillo, el mismo presidente se ve ahora objeto de acoso mediático todos los días.
- ¿Cree que se ha producido un aumento del mobbing o solamente nos hallamos frente una nueva toma de consciencia del problema?
- La «medición» de un fenómeno siempre se enfrenta a esta paradoja: ¿Realmente aumentan los casos o simplemente se están registrando mejor una vez que son identificados? La respuesta no es sencilla. Lo cierto es que en el país carecemos de cifras confiables sobre la prevalencia y la incidencia de este fenómeno; mucho menos podemos rastrear su comportamiento a través del tiempo. Investigadores como los Drs. Manuel Pando y Felipe Uribe han desarrollado instrumentos para cuantificarlo, aunque los han aplicado en espacios relativamente acotados. Personalmente, como antropóloga, he trabajado con estudios de caso. No obstante, como señalé antes, el sólo hecho de que la Secretaría de Trabajo y Previsión Social lo haya reconocido como un problema en los espacios laborales y se haya emitido oficialmente la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Identificación, análisis y prevención, que será de observancia obligatoria a partir de octubre de 2020, con el objetivo de «establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo» —lo cual incluye al acoso—, da cuenta de que ya se le reconoce como un problema, así como de que algo hay que hacer para frenarlo.
- Ahora existen leyes sobre el acoso psicológico en Francia y Bélgica. ¿Cree que sería interesante que se aprobara una ley de este tipo en su país?
- Sin duda, la legislación ayuda y, como antes señalé, es un indicador importante del reconocimiento social de que el problema existe, que daña y de que debe enfrentarse legalmente, lo cual es un avance que no debe desdeñarse. No dudo tampoco de que, si existe tal normativa y si los perpetradores saben que corren el riesgo de enfrentar denuncias y sanciones, esto hará que lo piensen dos veces. Esto plantea un escenario distinto a aquél en que es posible agredir simbólicamente a otro de manera sistemática, en impunidad. Además de la NOM35-2018, apenas en proceso de convertirse en obligatoria, también la Comisión Nacional de los Derechos Humanos mexicana lo ha incluido como uno de los causales por los cuales se pueden presentar quejas en el organismo y ha elaborado un manual orientador del fenómeno: Acoso laboral. «Mobbing» (http://appweb.cndh.org.mx/biblioteca/archivos/pdfs/Acoso-Laboral-Mobbing.pdf, consultado el 15 de septiembre de 2020). Sin embargo, como antropóloga no puedo omitir el señalar que la normativa es necesaria, pero no suficiente para incidir en la disminución de las violencias. No deben descuidarse todas las acciones de prevención, incluyendo la difusión del fenómeno, el daño y sufrimiento que causan, pero, sobre todo, creando sistemas económicos más equitativos donde sea posible reencontrarnos desde la amabilidad y la solidaridad, en lugar de la competencia y la injusticia social para grandes contingentes sociales.
La responsabilidad del empleador
25 ¿Qué consecuencias tiene la ley francesa de 2002 para los empleadores? Una década de jurisprudencia permite aclarar el asunto, explican tres especialistas en Recherches en Sciences de Gestion. Uno de los puntos más notables es la desaparición de la necesidad de que el acoso tenga una naturaleza intencional. En una sentencia de 2009, el Tribunal de Casación consideró que podía existir el acoso no intencional. «En consecuencia, el juez puede castigar cualquier método de gestión patógena […]. Como resultado, ahora es posible condenar al responsable de una organización en la que tengan lugar hechos constitutivos de acoso, incluso si dicho responsable no está directamente implicado en los hechos». De hecho, se ha introducido un nuevo tipo de acoso: el acoso «gerencial».
26 Esta jurisprudencia ha dado lugar a una reflexión más profunda sobre los factores organizativos del acoso moral. Se adjudica la responsabilidad al estilo autoritario, pero también al no intervencionista. Este segundo modo se refiere a una gestión laxa, que favorece el acoso «horizontal», es decir, el acoso entre personas del mismo nivel, mientras la dirección guarda silencio. La falta de comunicación por parte de la dirección se considera también un factor propicio para el acoso.
27 Se señalan dos manifestaciones de una gestión deficiente: el «conflicto de roles», que crea a los empleados «expectativas contradictorias», y la «ambigüedad de las funciones», que se refiere más específicamente a «la incertidumbre que tienen los empleados con respecto a sus obligaciones laborales». Además, cualquier cambio organizativo significativo puede afectar a «la incidencia del acoso».
28 Ahora bien, en Francia, la obligación de seguridad del empleador implica necesariamente la aplicación de medidas de prevención contra el acoso moral.
Marc Ohana es profesor de Conducta Organizacional en la Kedge Business School.
Sarah Renault es responsable de empleo en AREVA Business Support.
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El mito del «suicidio laboral»
31 El profesor de Sociología en la Universidad de Nanterre François Vatin cuestiona en la revista Commentaire la idea común de que hay que considerar el suicidio en el trabajo como un tipo específico. El análisis de los datos estadísticos no permite en modo alguno afirmar que los suicidios sean más frecuentes en el lugar de trabajo que en otros sitios. La tasa de suicidios es significativamente más elevada entre las personas desempleadas e inactivas. En particular, el rumor mediático según el cual se habría producido una «epidemia de suicidios» en una gran empresa como France Telecom parece, en retrospectiva, ser una ilusión colectiva.
Un diagnóstico con frecuencia sesgado
32 «El diagnóstico de acoso moral no se limita a denominar la situación, sino que la transforma», afirma Philippe Davezies en la revista Travailler. Philippe Davezies, profesor e investigador en Medicina y Salud Laboral en la Universidad Lyon-1, combate los desvíos ocasionados por la popularidad de los análisis de Marie-France Hirigoyen sobre los «perversos narcisistas», especialmente porque «el diagnóstico suelen efectuarlo profesionales sin ninguna formación clínica laboral». Estos profesionales tienden a favorecer las «explicaciones en términos de psicología personal», lo que los lleva a ignorar las transformaciones del mundo laboral acontecidas en los últimos decenios.
Fuerza de arrastre colectiva
33 En dos largos artículos publicados en 2003 en Le Débat, el sociólogo Jean-Pierre Le Goff analiza las trampas que conlleva la «gran elasticidad» de la noción de acoso moral. Impugna los fundamentos de la ley francesa de 2002, considerando, con pruebas que lo respaldan, que el Estado se ha dejado llevar por una fuerza de arrastre colectiva. La cuestión del acoso moral, «sintomática del deterioro de las relaciones laborales, merece liberarse de la camisa de fuerza psicológica y jurídica en la que se la ha atrapado». Jean-Pierre Le Goff invita a leer o releer dos libros que precedieron al superventas de Marie-France Hirigoyen, las cuales analiza y critica en detalle: Mobbing, la persécution au travail, de Heinz Leymann, y El sufrimiento en el trabajo, de Christophe Dejours.
Traductor: Magdalena Bvich,Editor: Lucrecia Radyk, Editor sénior: Mark Mellor
